外聘員工和勞務派遣哪個好

勞務派遣制與聘用制有和區別?

一、合同簽訂

　　1、勞務派遣是由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，把勞動者派向其他用工單位。

　　2、聘用制則是員工直接和企業簽訂勞動合同。

二、形式

　　1、勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

　　2、聘用制是中國的企業基本用工形式。

三、時間

　　1、勞務派遣制的員工做的是聘用制，臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位。

　　2、聘用制無時間限制。

擴展資料：

　　我國勞動派遣行業現狀

　　1、地區

　　地區情況東部地區勞務派遣發展較快、規模較大。已經開展勞務派遣的地區主要包括北京、天津、上海、廣東、江蘇、浙江、福建、廣西、黑龍江、遼寧、吉林、江西、湖南山東等地，并且勞務派遣也在其他地區陸續不斷地開展起來。

　　2、行業

　　行業情況采用勞務派遣型工作安排的行業主要是服務業、制造業和建筑業，如電信、銀行、飯店、醫院、郵政、家政、電力、鐵路運輸等服務性行業，以及建筑業和制造業的一些部門。

　　3、人員

　　從業人員情況勞務派遣的從業人員以城市外來勞動力、大中專畢業生、企業下崗分流人員以及專門人才為主。

　　參考資料：百度百科-勞務派遣制

　　參考資料：百度百科-聘用制

現在很多國企招聘都是勞務派遣，不選擇聘用，這有區別嗎？

　　有區別。所謂的“勞務派遣”，只是比較好聽一點的說法。說的真實一點，就是企業招聘的臨時工罷了。底薪低，工資待遇也低，而且沒有五險一金。最主要的是，工作的時候根本就沒有任何的保障。一旦不小心出錯，“勞務派遣”員工，就是來“頂罪”的。單位企業說開除你，就能開除你。

勞務派遣，其實本質上和臨時工沒有任何的區別

　　像我在銀行上班，每年快過年的時候，銀行網點都比較忙。然后都會找第三方勞務公司，臨時招聘一部分人員。這些人招聘過來以后，只是簡單的培訓一下，然后就放在基層網點上班。她們一般都是什么工資待遇?我在二線省會城市，這些人的工資待遇按天來計算的。100塊錢一天(本來是120塊錢一天，被勞務公司扣了20)，除此之外沒有任何的福利。

　　這些勞務派遣的員工，能轉正嗎?可以，但是難度特別大。像我所在的城市，每年都要臨時招聘兩三百人，最后能留下來的不超過10個。每個網點的負責人，給每個網點的人打分，總結工作情況。然后上面的領導，再根據這個評分，選擇里面優秀的人留下來。留下來后就是正式員工了嗎?

　　仍然不是的，剛開始仍然是C類工，沒有五險一金的那種。等到工作一定時間后，才能轉為B類工。B類工雖然有社保，但是按照最低檔繳納的。像我是校招，一進銀行就是A類工。五險一金全部都有，并且按照最高級別繳納。另外底薪也高，各種補助也很多。別的銀行我不太清楚，我工作的銀行，同樣的崗位，如果是校招出身和勞務派遣出身的員工，工資待遇可能要相差一倍以上。

勞務派遣，就是很多單位企業為了節省成本，耍的一個手段

　　現在很多國企單位，行事作風，越來越“私企化”。招聘員工的時候，就直接對員工說，只能簽“勞務合同”或者是“代理合同”。什么意思?就是你雖然是公司直接招聘的，但是公司給你簽的合同，差不多就是相當于臨時工待遇。這樣做對公司有什么好處?

　　1 . 用工成本低

　　國企單位和私企不一樣，它不能隨心所欲的開底薪。和員工簽合同的時候，簽“勞務派遣”合同，就能名正言順的給比較低的底薪。而且，沒有五險一金，公司就能省下來一大筆的成本。公積金員工交一半，單位交一半。社保員工交40%，單位交60%。少了這兩筆支出，企業單位的利潤就會大大的增加。

　　2 . 出事的時候，企業單位方便推卸責任

　　“勞務派遣”合同，在企業單位是沒有任何保障的。只要你不小心犯下什么錯，可以隨時隨地開除你，而且不需要給你任何的經濟補償。像我們以前看新聞，一旦某單位出了什么事情，最后一調查，就是單位的臨時工干的。很多人以為這就是單位企業的套路，用臨時工來頂包。其實真的不是這樣的，那犯事的人，雖然在那個單位上班，但是是勞務派遣員工，就是一個臨時工。企業單位，會把所有的責任推在員工身上。最后再做個通報，把員工一開除，就可以不用承擔任何責任。

　　如果打個比方，正式員工就是宗門招收的核心底子。每年各種資源福利優越，并且前程似錦。而勞務派遣員工，差不多就是宗門招收的外門弟子。進來就是干重活、苦活的，而且得到的資源和福利，不及核心弟子的一半。勞務派遣合同，就是用人單位打著合法的頭銜，光明正大的來剝削員工。

我通過公開招考考上事業單位卻是非編制的聘用制，跟勞務派遣制有什么區別？

　　1、主體不同

　　事業單聘用制的主體是企業與勞動者，而正常的勞務派遣制員工的主體包括人事代理機構、企業與勞動者。

　　2、參照法律不同

　　事業單位聘任制簽訂的是聘用合同，確立的是人事關系，即編制關系，待遇按照《事業單位管理條例》;而勞務派遣工是人員與勞務公司簽訂勞動合同，待遇按照《勞動法》。

　　3、本質不同

　　勞務派遣工是人員與勞務公司簽訂勞動合同;而事業單位聘任制簽訂是叫做“聘用合同”，且是與單位本身簽訂，這與臨聘人員的勞動合同還是有很大區別，也就是說只要事業單位正式職工和臨聘人員的界限不打破，就還是有“編制”上的區別。

　　擴展資料：

　　通過實行事業單位聘用制，轉換事業單位的用人機制，實現事業單位人事管理由身份管理向崗位管理的轉變，由行政任用關系向平等協商的聘用關系轉變。事業單位實行聘用制必須堅持單位自主用人、個人自主擇業、政府依法監管和公正、平等、競爭、擇優的原則。

　　事業單位聘用工作人員，必須在確定的編制數額和人員結構比例范圍內進行。事業單位實行聘用制，應當根據工作需要，按照科學合理、精干效能的原則，確定專業技術人員、管理人員和工勤人員崗位，按崗聘用，競爭上崗。

　　《勞動合同法》首次在法律上對勞務派遣用工方式進行了規范，同時提出了勞務派遣“三原則”，即勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。人大法工委給勞動和社會保障部的答復中又對這“三原則”作了進一步的明確。

　　所謂輔助性，即可使用勞務派遣工的崗位須為企業非主營業務崗位;替代性，指正式員工臨時離開無法工作時，才可由勞務派遣公司派遣一人臨時替代;臨時性，即勞務派遣期不得超過6個月，凡企業用工超過6個月的崗位須用本企業正式員工。

　　同時明確，違反上述“三原則”使用勞務派遣工的，視為用工企業直接用工，勞務派遣公司需承擔法律責任。人大法工委的答復是對《勞動合同法》的立法解釋具有法律效力。

　　如果說《勞動合同法》的出臺，是想無序發展的勞務派遣用工方式扶上法律的軌道，那么，人大法工委的立法解釋則向勞務派遣發出了強烈的規范和限制的信號。

　　參考資料來源：百度百科-勞務派遣員工

　　參考資料來源：百度百科-事業單位聘用制

　　很多人還不熟悉勞務派遣與聘用制的區別，今天小龍蝦帶大家簡易的理解下兩者的區別。

　　1、定義區別：從名字即可看出勞務派遣和聘用制的定義是明顯不同的;

　　2、合同簽訂區別：勞務派遣是勞動者與勞務派遣公司簽訂合同，聘用制是勞動者與用人單位簽訂合同;

　　3、形式區別：在用工模式、用工時間、用工數量方面兩者都有顯著的區別。

一、定義區別

　　勞務派遣員工：勞務派遣是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，把勞動者派向其他用工單位，再由其用工單位向派遣機構支付一筆服務費用的一種用工形式。

　　聘用制員工：聘用制是以合同的形式確定單位(更多時候是事業單位、行政單位)與職工基本人事關系的一種用人制度，即事業單位工作人員在本單位的身份屬性通過與單位簽訂聘用合同確定。

　　很明顯，勞務派遣是一種全新的人事業務，更類似于一種租賃關系，是一種新型行業，一種跨地區、跨行業的招聘。

　　聘用制在之前是事業單位使用的最多，體制內人的活干不完的時候，就聘用一些員工，簽訂勞動合同，現在機制改革，事業單位體制內人員也屬于聘用制員工，也需要簽訂合同。

　　當然，現在的社會不僅僅事業單位，其他一些單位也存在聘用制合同員工。

二、合同的簽訂區別

　　聘用制員工是個人與工作單位直接簽訂勞動合同，由工作單位負責繳納相關社會保險，發生工作爭議的時候由聘用制員工和工作單位雙方處理，無法處理的可以申請仲裁。

　　特別提出一點，事業單位體制內員工也屬于聘用制員工，但是無法申請仲裁，參照公務員法管理。

　　勞務派遣員工是個人與勞務公司簽訂勞動合同，和工作單位沒有任何的關系。各種社保的繳納也是由勞動者和勞務派遣公司雙方處理，爭議仲裁同樣和工作單位沒有任何關系。

　　一般是勞務派遣公司和用人單位簽訂勞務派遣合同，勞務派遣公司在于員工簽訂勞動合同，用人單位在于勞動者簽訂勞務協議(可省)。

三、形式區別

　　1、聘用制用工是我國企業的基本用工模式，也是最常見的用工模式。勞務派遣是用工的一種補充形式，理論上只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上面使用。

　　2、理論上(實際上卻不是這樣)勞務派遣的臨時性工作指的是不超過6個月的工作，聘用制則沒有任何時間上面的限制。

　　3、用工數量的限制，聘用制沒有任何人數使用的限制，勞務派遣工有使用數量的限制，一般不得超過總員工的10%。

　　《勞務派遣暫行規定》第三條 用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者。

　　前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過6個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

　　用工單位決定使用被派遣勞動者的輔助性崗位，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，并在用工單位內公示。

　　第四條 用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。

　　前款所稱用工總量是指用工單位訂立勞動合同人數與使用的被派遣勞動者人數之和。

　　計算勞務派遣用工比例的用工單位是指依照勞動合同法和勞動合同法實施條例可以與勞動者訂立勞動合同的用人單位

編外用工,外聘,勞務派遣這三個有什么區別?是不是不好?

編外用工,外聘,勞務派遣這三個的區別：

　　1、在編制上：編外用工，外聘，勞務派遣，都屬于本單位中的非編制員工。

　　2、在用途上：

　　編外用工在我國，很多國有企事業單位中，多使用編制來管理人員。

　　外聘是尋求可以幫助個人、單位、企業等需求的人或事件而采取的補足措施。

　　勞務派遣是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，把勞動者派向其他用工單位。

　　3、在工資福利上：薪資待遇，福利待遇都和正式工不同。勞動合同也是和第三方簽訂的，薪資發放等等都是和第三方公司掛鉤。

　　編外用工在原有的人員不能承擔現有的工作時，不能入編的人員可以被聘用。

　　外聘是不由本身個人、單位聘請，是通過人才公司、勞務公司聘請的勞務工。

　　勞務派遣由其用工單位向派遣機構支付一筆服務費用的一種用工形式。

　　擴展資料：

　　編外用工產生原因

　　正是同工不同酬的現象的廣泛存在，使得編內、編外在職業發展空間、養老保險、薪資待遇等方面存在明顯差異，從而催生了求職者的編制情結。

　　專家指出，編制制度包含跟戶籍制度一樣的不合理因素，背后是這種制度所蘊含的利益。清華大學公共管理學院教授楊燕綏表示：事業單位跟企業養老金之間比較有兩個不協調。

　　第一，事業單位人員不交養老金，工作40年，將來退休怎么也有20年，工作期間不繳費，退休去領養老金，這總是不公平的。

　　第二就是身份壁壘，大家都是工作人員，“編內”和“編外”養老金差距這么大，這也是不公平的。