在職證明可以隨便開嗎/在職證明開具規定

　　實踐中，員工因為購房等實際生產、生活需要，可能遇到困難需要公司幫一把。于是，有的員工便找hr開具各種虛假證明，甚至，有的員工直接跳過hr找老板簽字(hr迫于老板壓力只能依照老板的意思辦)，公司方面要么認為“抹不開面子”，要么認為“舉手之勞”，便大印一揮……殊不知，這可能給企業帶來無畏的用工風險。

案例1：虛假出具收入證明

【基本案情】

　　2016年12月12日，徐某與公司簽訂了勞動合同。合同第一條約定，合同期限為一年，自2016年12月12日至2017年12月11日止，試用期為一個月。第二條約定，工作崗位為叉車司機。第五條約定，實行每天8小時工作制;生產一線員工執行崗位計件工資制;在生產正常的狀態下，按時上崗工作，月工資標準不低于本地規定的最低工資標準。

　　2017年1月6日，公司為徐某出具收入證明一份，內容為：“茲有徐某同志為我公司合同制員工，身份證號碼為*，其崗位為普工一職，月收入為5000元”。2017年2月6日，公司以徐某嚴重違反公司制度(與他人發生吵罵、工作消極等)為由解除與徐某之間的勞動關系。后徐某向仲裁委申請仲裁，要求公司按5000元工資標準補齊其工資差額(其他事項不予討論)，仲裁委做出裁決，駁回其請求。

　　徐某不服，訴至法院。

【按例說法】

　　本案爭議焦點：徐某月工資標準是否為5000元?(其他事項不予討論)

　　徐某主張其月工資標準為5000元，并提供了2017年1月6日公司為徐某出具的收入證明。對此，法院認為，雙方當事人簽訂的勞動合同雖未明確徐某的月工資或年工資標準，但第五條第一款第二項明確約定了徐某工資計付執行方法即生產一線員工執行崗位計件工資制，部門科室及管理人員執行績效考核工資制。因徐某系生產一線員工，故其應執行崗位計件工資制。訴訟中，公司提供了徐某離職時簽字確認的工資發放表，該表載明徐某出勤20天的工資為1954元，加上補貼，扣除獎罰款后，公司應支付徐某工資為2033元，與徐某主張月工資標準為5000元不相吻合。同時公司還提供了徐某所在倉儲部門的叉車司機的工資表，該表載明了叉車司機的月工資并非為5000元固定工資制，而是實行月工資總額為(基本工資1300元+績效工資1240元)/26*實際出勤天數+工齡獎+全勤獎+補貼等的標準。再者，公司為徐某出具收入證明時，徐某在公司工作時間不滿一個月，所出具的月收入5000元證明并非徐某月工資的真實反映。故公司對出具給徐某的工資證明解釋為是徐某為購房而要求公司出具的較為符合常理。

　　綜上，徐某主張其月工資標準為5000元，缺乏事實依據，其主張公司存在扣款其工資亦不能成立。

案例2：虛假出具工作證明

【基本案情】

　　2013年10月1日，蘇某于入職斗元公司處，任職工程技術部總工程師。在職期間，斗元公司未與蘇某簽訂勞動合同、未為蘇某交納社會保險。

　　2015年5月28日，因蘇某女兒赴美旅游，房產公司為蘇某出具《蘇某先生在職證明》，載明：尊敬的美國大使館簽證官，茲證明蘇某先生自2013年10月以來在我公司任職，至今已2年，職位是工程技術部總工程師，月收入是人民幣25000元。

　　2018年5月31日，蘇某向房產公司郵寄解除勞動關系通知書，以房產公司未依法繳納社保、未依法簽訂勞動合同、未足額發放工資、不支付加班費等為由與其解除勞動關系。

　　2018年6月15日，蘇某向仲裁委申請仲裁，要求裁決：1.確認房產公司與蘇某2013年10月1日至2018年5月31日期間存在勞動關系;2.房產公司支付蘇某解除勞動關系經濟補償金;3.房產公司支付蘇某2013年10月1日至2018年5月31日期間工資差額、未休年休假工資、未簽訂勞動合同的二倍工資差額、休息日加班工資、法定節假日加班工資(具體金額不予討論)。2018年8月17日，仲裁委做出*號裁決書，裁決確認房產公司與蘇某于2013年10月1日至2018年5月31日期間存在勞動關系;房產公司支付蘇某工資差額等部分仲裁請求。房產公司、蘇某均不服該裁決結果，向法院提起訴訟。

　　在審理中，法院依據蘇某申請，依職權向稅務局調取蘇某2013年10月至2018年11月期間個人所得稅繳納情況以及2013年12月至2018年5月期間銀行流水信息，個人所得稅繳納情況表顯示2015年7月1日至2017年12月31日期間，蘇某個人所得稅代扣單位為斗元公司，2018年1月1日至2018年4月30日期間，蘇某個人所得稅代扣單位為案外人利達公司。銀行流水信息顯示斗元公司及案外人通達公司按月有規律向蘇某進行轉賬。

　　庭審中，房產公司主張與蘇某之間不存在勞動關系，為了證實其所述，房產公司向法庭提交了斗元公司關于蘇某2016年7月至2017年12月個人所得稅明細查詢表截圖以及蘇某本人簽字確認的2014年12月至2016年12月考勤表。蘇某對房產公司的主張不予認可，稱其與房產公司存在勞動關系，與斗元公司不存在勞動關系，對上述證據的真實性及證明目的均不認可，經法庭釋明，蘇某未就本人簽字的真實性申請司法鑒定。為了反駁房產公司的主張，蘇某向法庭提交了《蘇某先生在職證明》、借記卡賬戶歷史明細清單、微信聊天記錄，房產公司、斗元公司對在職證明的真實性認可，證明目的不認可，稱該證據系房產公司負責人應蘇某本人請求幫忙出具，目的為蘇某女兒去美國旅游時用;對借記卡賬戶歷史明細清單的真實性認可，證明目的不認可，稱該證據中未體現房產公司的支付記錄，其支付單位為斗元公司;對微信聊天記錄的真實性及證明目的均不認可。同時，房產公司、斗元公司、蘇某均認可案外人利達公司基于債權債務關系為斗元公司代發工資、蘇某與案外人利達公司不存在勞動關系、利達公司與本案沒有利害關系的事實。

【按例說法】

　　法院認為，勞動者及用人單位的合法權益均受法律保護。當事人對自己的主張有責任提供證據予以證明，所提供證據不足以證明自己主張的由負有舉證責任的一方當事人承擔不利的法律后果。認定用人單位和勞動者之間是否存在勞動關系，應從以下三方面進行考量：一是用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;二是用人單位依法制定的各項規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;三是勞動者提供的勞動是用人單位的組成部分。本院依據查明的事實確認，房產公司與蘇某之間不存在勞動關系，斗元公司與蘇某之間存在勞動關系，具體理由如下：

　　首先，蘇某主張與房產公司存在勞動關系，并向法庭提交了在職證明，但該證明系為蘇某女兒出國旅游開具，在無其他有效證據予以佐證的情況下，僅憑該證據無法證明房產公司與蘇某之間存在勞動關系;

　　其次，房產公司主張蘇某與斗元公司存在勞動關系，斗元公司認可與蘇某存在勞動關系，蘇某2013年10月至2018年11月期間個人所得稅繳納情況表以及2013年12月至2018年5月期間工商銀行流水信息均佐證房產公司的主張;

　　再次，依據斗元公司2014年12月至2017年12月期間考勤表，其上均有蘇某簽字確認，該考勤表可以佐證蘇某在斗元公司工作的事實。

　　因此，法院對于房產公司要求確認與蘇某之間于2013年10月1日至2018年5月31日期間不存在勞動關系的訴請予以支持，對蘇某要求確認與房產公司于2013年10月1日至2018年5月31日期間存在勞動關系的訴請，無事實和法律依據，法院不予支持。勞動者和用人單位存在勞動關系是用人單位承擔責任的前提，在蘇某與房產公司不存在勞動關系的前提下，蘇某堅持要求房產公司以勞動關系主體身份支付解除勞動關系經濟補償金、工資差額、未休年休假工資、未簽訂勞動合同二倍工資差額、周六日及法定節假日加班工資的訴訟請求，法院亦不予支持。

案例3：虛假出具離職證明

【基本案情】

　　2019年7月12日，許某向仲裁委申請勞動仲裁，仲裁請求：1.宏祺公司支付解除勞動關系經濟補償金;2.確認宏祺公司與其在2011年2月10日至2019年6月27日期間存在勞動關系。該仲裁委裁決如下：1.確認許某與宏祺公司2011年2月10日至2019年6月27日期間存在勞動關系;2.本裁決書生效之日起三日內，宏祺公司一次性支付許某解除勞動關系經濟補償金*元(具體金額不予討論)。宏祺公司不服該仲裁裁決，遂成本訟。

　　許某為證實其與宏祺公司之間的勞動關系事實，在仲裁及本案一審訴訟中均提供了如下證據：1.銀行交易明細，顯示宏祺公司自2011年3月起每月支付許某工資;2.失業保險待遇申請表，顯示停保原因一欄選擇的是“解除勞動合同(非自愿)”，并有宏祺公司的蓋章;3.工作牌，4.離職證明;5.社保清單，顯示宏祺公司從2013年12月開始為許某購買社會保險;6.醫保清單，顯示宏祺公司從2013年12月開始為許某購買醫療保險。許某以此主張其于2011年2月10日入職宏祺公司，且因宏祺公司將搬遷至本市另一個區，其不愿意去該區工作而不得已離職。宏祺公司對上述證據的真實性均無異議，但認為：許某的工資每月數額不一定，是根據其工作量和工作時間發放的，符合非全日制用工工資發放形式，雙方并非全日用工關系;失業保險待遇申請表是許某在離開公司后，為了領取失業保險待遇又重新向公司申請，請求公司配合蓋章，當時公司行政人員法律意識不強，不了解蓋章的法律含義;工作牌則是公司對每位參與公司工作的人員都會發放的，不能憑此證明雙方存在全日制用工關系;公司對于非全日制用工也會幫助購買社保、醫保，不能憑此證明雙方是全日制用工關系。

　　法院另查，許某于2019年6月27日因搬遷而提交辭職審批，宏祺公司總經理在2019年6月28日審批同意。宏祺公司稱，其公司搬遷的地方較遠，大部分員工確實無法跟隨，宏祺公司亦未強行要求，而許某的“辭職審批表”更證實了許某系自愿不跟隨公司搬遷，而非公司以辭工才能發放報酬為由強迫所致。同時，宏祺公司稱其已愿意為許某提供交通等補助，但許某仍不同意隨遷并主動與公司解除勞動關系;但許某否認宏祺公司與其就搬遷后的交通和住宿等補助進行過協商，其因公司搬遷前后的距離較遠而被迫與公司解除勞動關系。

【按例說法】

　　法院認為，關于雙方之間是否存在勞動關系的問題。雖宏祺公司否認其與許某存在勞動關系的事實，但對于許某為其公司提供勞務的事實卻并未予以否認。而根據許某在仲裁時所提交的且經由宏祺公司確認了真實性的銀行交易明細、失業保險待遇申請表、工作牌、離職證明、社保清單及醫保清單，已經可以證實宏祺公司從2011年3月起向許某發放工資，宏祺公司為許某購買社會保險及醫療保險及許某持有公司工作牌的行為，則進一步證實了雙方之間存在勞動關系的事實，而失業保險待遇申請表中關于停保原因選擇“解除勞動合同(非自愿)”以及許某離職時填寫辭職申請表的事實，更印證了雙方之間勞動關系的客觀存在，法院對此依法予以確認。由于宏祺公司未能舉證證實許某的實際入職時間，而其公司又從2011年3月起向許某發放工資，故法院對許某所主張的于2011年2月10日入職宏祺公司的意見予以采納，并結合許某提出辭職獲批的時間，確認雙方在2011年2月10日至2019年6月27日期間存在勞動關系。

　　關于解除勞動關系經濟補償金的問題。根據許某離職時所填寫的辭職申請表顯示，其系因不同意隨宏祺公司搬遷而離職，亦即其與宏祺公司就變更工作地點這一勞動合同內容未能協商一致。而失業保險待遇申請表所填寫的停保原因“解除勞動合同(非自愿)”，進一步證實許某提出辭職系非自愿的行為，因此，法院認定許某系由于宏祺公司未與其就勞動合同內容變更達成一致后，因宏祺公司不能按原勞動合同約定為其提供勞動條件而解除勞動關系，故宏祺公司應當按照《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條、第四十七條的規定，向許某支付解除勞動關系經濟補償金。

用人單位為員工開具證明應注意哪些問題？

1.作為用人單位，在開具收入證明這個事情上，存在哪些風險呢？

　　在實踐中，用人單位虛開收入證明等可能給企業帶來一些風險。第一，容易產生勞動糾紛。前面三個案例，就是因為虛開收入證明、工作證明、離職證明發生的勞動爭議案例。不管輸贏，從總體上來說，用人單位總是吃虧了。敗訴是明顯的吃虧，即使沒有敗訴，用人單位因應訴而產生了人力、物力、財力成本，也是一種吃虧。第二，以收入證明為例，一旦銀行起訴用人單位，用人單位將可能承擔連帶還款義務。用人單位為員工虛開收入證明并成功辦理貸款后，當員工缺乏還款能力時，從法律上來說，銀行可以要求用人單位承擔連帶賠償責任。第三，用人單位可能承擔偽證責任。員工除了購房、購車需要提交證明外，有時辦理信用卡、子女出國留學等也需要提交證明。當員工憑借虛開的這些證明獲得信用卡并透支無力還款的，用人單位將承擔連帶還款責任;若員工出現失聯情形的，用人單位還有可能會涉及騙領信用卡的問題，是要被追究刑事責任的。

2.出現了“農夫與蛇”的故事后，那用人單位今后是不是一律拒絕為員工開具證明呢？

　　我個人認為，這種想法也是不對的。作為用人單位，從責任上來說，我認為還是有必要為員工開具證明的，畢竟這也是穩定員工的一種方式方法。如果都不開具收入證明，員工哪來的心思在用人單位上班呢?哪來心甘情愿地為用人單位付出呢?從情感上講，老總無情地拒絕收入證明，也難以服眾!

　　用人單位可以通過一些做法，既幫到員工又可以規避風險。第一，明確證明的有效期限及員工的書面說明。在開具收入證明時，明確該證明的有效期限為15天或1個月，如果確實存在虛開證明，應要求員工對要求虛開證明的目的作出書面說明等。第二，明確證明的用途。在證明中明確其使用范圍，例如“該證明僅作購房貸款用途”。第三，對開具的證明進行登記管理。在為員工開具證明后，應及時記錄開具的時間、用途，并要求員工簽字確認。第四，證明上的工資金額以實事求是為好。按照員工的實際收入水平開具證明，應當屬萬無一失的方法。第五，對員工做好解釋工作。在無法達到員工要求虛開要求的情況下，用人單位的相關工作人員應與員工進行有效的溝通及解釋工作，避免造成員工的不良情緒。